U prethodnom tekstu predstavljen je osnovni koncept kolektivnog pregovaranja. Ono je označeno kao važan segment u razmeni viđenja, argumentacije, strategija i planova socijalnih partnera, pre svega poslodavaca i sindikata. Iako je normativni osnov za kolektivno pregovaranje u Srbiji uređen i uglavnom zamišljen u skladu sa ovim osnovnim principima i standardima, ono već duži niz godina doživljava istu sudbinu kao i celokupan socijalni dijalog – skrajnuto je, učinjeno nepotrebnim, a socijalni partneri se aktivno destimulišu da ga sprovode.
Nekoliko je razloga za ovakvo stanje. Na ovom mestu biće obrađeni samo oni najznačajniji iz ugla autora.
Ko i sa kim pregovara?
Prvo pitanje koje se uvek postavlja jeste: ko može da kolektivno pregovara, ko potencijalno poseduje takozvanu pregovaračku legitimaciju koja ga čini vlasnim da pokrene pregovore, u njima učestvuje, i konačno zaključi kolektivni ugovor kao jedna od njegovih potpisnica? I već na prvom koraku javlja se niz problema koji proističu kako iz loših, nepreciznih i nedovoljnih zakonskih rešenja, tako i iz uspostavljene loše prakse.
Nepouzdane evidencije i podnormiranje sindikata često dovodi do teškoća u utvrđivanju koliko zapravo ima poslodavaca, zaposlenih, sindikalnih organizacija u određenoj grani ili delatnosti. Na nivou poslodavca, pregovara sam poslodavac sa reprezentativnim sindikatom. Da li je sindikat reprezentativan, ocenjuje – sam poslodavac. Ovo rešenje, iako naizgled logično, otvara prostor za brojne sporove, koji se najčešće samo nadovezuju na već postojeće sporove u vezi sa anti-sindikalnim aktivnostima poslodavca.
Još veći problemi međutim nastaju na višim nivoima kolektivnog pregovaranja. Za utvrđivanje reprezentativnosti na nivou opšteg i posebnog kolektivnog pregovaranja nadležan je Odbor ustanovljen Zakonom o radu, koji čine predstavnici države, reprezentativnih sindikata i udruženja poslodavaca na nivou države. To u praksi dovodi da sindikati i poslodavci zastupljeni u Odboru moraju da odlučuju o smanjenju sopstvenog uticaja u tripartitnim telima. Drugim rečima, od njih se traži da odluče o zahtevu – na primer – sindikata koji tvrdi da je reprezentativan na nacionalnom nivou. Samom odlukom o uvtrđivanju reprezentativnosti tog sindikata, trenutno reprezentativni sindikati bi morali da prepuste jedno mesto u Odboru (kao i u Socijalno-ekonomskom savetu i raznim upravnim odborima u kojima sede prema slovu zakona) novom reprezentativnom sindikatu. Isto se odnosi i na jedino reprezentativno udruženje poslodavaca.
Ovakav apsurd doveo je u prošlosti najpre do blokade rada Odbora, zatim do ćutanja Odbora, a konačno i do različitih dogovora poslodavaca i sindikata koji su trenutno prisutni u Odboru, a sa ciljem održanja statusa kvo, odnosno identične podele moći u što dužem periodu u budućnosti. Direktan rezultat ovakvog normiranja i prakse je da godinama unazad nije sprovedeno preispitivanje reprezentativnosti ovih sindikata i udruženja poslodavaca, kao i da opšti kolektivni ugovor ne postoji već deset godina.
Kakva je uloga države u kolektivnom pregovaranju?
U idealnom smislu, država se pojavljuje samo kao eventualna strana u kolektivnim pregovorima, i to kao poslodavac. U ostalim segmentima postoji apsolutna autonomija socijalnih partnera u koju država ne bi trebalo da zalazi. Savremeno radno pravo začeto je u prvim oblicima kolektivnih pregovora a zadatak da se oni normiraju na odgovarajući način može pripadati samo državi. Ona bi to trebalo da čini isključivo u pravcu njihovog afirmisanja.
U Srbiji to nije slučaj. I ne samo da država ne radi na afirmisanju kolektivnih pregovora, već se može konstatovati da aktivno radi na destimulisanju socijalnih partnera da kolektivno pregovaraju. U radnom zakonodavstvu ne postoje stimulativne odredbe za socijalne partnere da pregovaraju, a ovo naročito važi za odnos prema poslodavcima. Dalje, izmenama i dopunama Zakona o radu 2014. godine bilo je predviđeno da u roku od šest meseci svi kolektivni ugovori, bez obzira na to da li su bili usaglašeni sa zakonom, prestaju da važe. Time su državne vlasti sa jedne strane izvršile do tada nezabeležen udar na autonomiju socijalnih partnera u pregovaranju, a sa druge strane su poslale jasnu poruku da kolektivno pregovaranje – kao uostalom ni socijalni dijalog generalno – nije među njihovim prioritetima i da se volja socijalnih partnera može veoma lako poništiti.
Ovaj zaključak jasno se nameće i iz opšte politike „trke do dna“ koja se aktivno sprovodi i u odnosu na koju se prilagođavaju i propisi i praksa njihove (ne)primene. Naime, trka do dna podrazumeva servilan podanički odnos prema stranom kapitalu i takozvanim stranim investitorima, koji uključuje i faktičku „zaštitu“ takvih poslodavaca od socijalnog dijaloga. Umesto da se važna pitanja rešavaju na nivou socijalnih partnera o njima se odlučuje unutar lobističkih grupa, među kojima su i mnoge strane privredne komore koje direktno zastupaju interese kompanija koje dolaze iz njihovih zemalja. Stoga strani poslodavci veoma često nemaju potrebu da se udružuju, pa samim tim ni da kolektivno pregovaraju na makronivou.
Kada je reč o mikronivou, sve češće smo svedoci neustavnih i nezakonitih zabrana osnivanja ili rada sindikata kod pojedinačnih poslodavaca, kao i čestom fingiranju socijalnog dijaloga kroz kolektivno pregovaranje i zaključenje kolektivnog ugovora sa veštački stvorenim, zavisnim sindikatima (takozvanim „poslodavčevim sindikatima“). Poslodavci nemaju interes da pregovaraju jer ih ništa na to ne stimuliše, a istovremeno nemaju potrebu da održavaju komunikaciju sa socijalnim partnerima, pa čak ni sa drugim poslodavcima, jer se njihovi interesi zadovoljavaju i brane na najvišem nivou države, kroz lobiranje za izmene i dopune postojećeg, odnosno usvajanje novih radnopravnih, poreskopravnih i privrednopravnih propisa.
Time se uloga države svodi na ono što pogrdno ali sasvim precizno nazivamo „servisom kapitala“ a svaki iskreni i utemeljeni mehanizam kolektivnog pregovaranje postaje suvišan jer škodi politikama privlačenja stranog kapitala promovisanjem jeftine i nezaštićene radne snage. Ovo se vidi i iz činjenice da je prošireno dejstvo kolektivnog ugovora praktično onemogućeno jer su uslovi koji su za njega postavljeni neostvarivi u najvećem broju delatnosti – poslodavci-lobisti na ovaj način ne moraju da brinu ni o toj mogućnosti, da će se na njih primeniti kolektivni ugovor u čijem stvaranju nisu direktno učestvovali.
Zašto uopšte pregovarati?
Pitanje koje svakako nije beznačajno a kojem je posvećena minimalna pažnja u Zakonu o radu, kao što je već istaknuto u prethodnom tekstu, jeste: zašto bi poslodavac želeo da kolektivno pregovara? Pozicija sindikata je jasna, svaki zaposleni može samo dobiti zaključenjem kolektivnog ugovora – širi obim ili bolji kvalitet određenog prava koje mu je garantovano zakonom. Ali poslodavci takvih stimulansa u zakonu nemaju (osim jedne odredbe koja se tiče preraspodele radnog vremena). Na ovaj način se kolektivno pregovaranje iz ugla poslodavca ne posmatra kao mehanizam rešavanja važnih pitanja i sprečavanja pojavljivanja sporova, već samo kao način da se troškovi rada uvećaju. Otuda poslodavci izbegavaju kolektivno pregovaranje, na svakom nivou.
Kolektivno pregovaranje nije obaveza, niti se neko može prinuditi da zaključi ugovor jer je ugovor izraz slobodne volje i svako odstupanje u tom smislu bilo bi kršenje osnovnih principa ugovornog prava. Ipak, čini se da u praksi kod sindikata preovlađuje mišljenje da se poslodavac može naterati na kolektivne pregovore (ali ne i na zaključenje kolektivnog ugovora, naravno). U okviru izmena i dopuna Zakona o radu 2014. godine, na insistiranje sindikata, u zakon je ušla odredba da poslodavac koji ne želi da kolektivno pregovara iako su za to ispunjeni svi zakonom predviđeni preduslovi, ne može pitanja koja bi inače bila regulisana kolektivnim ugovorom da jednostrano reguliše pravilnikom o radu. Ova odredba nije naročito efikasna (iako sindikati tvrde da je bila često primenjena kod nesavesnih poslodavaca). Naime, poslodavac ne može da donese pravilnik o radu ali neka od pitanja svakako može urediti drugim opštim aktima.
Dalje, ne vidi se kako sprečavanje poslodavca da donese pravilnik o radu šteti poslodavcu više nego zaposlenima – prema slovu zakona ovaj pravilnik predstavlja zamenu za kolektivni ugovor kod poslodavca, i kao takav može biti samo povoljniji po zaposlene od zakonom garantovanog minimuma prava. Ako nema pravilnika o radu poslodavac će u najvećem broju slučajeva direktno primeniti zakonski minimum prava, što mu svakako odgovara. Umesto da se razmišlja o sankcionisanju poslodavca, stimulacija na kolektivno pregovaranje može ići u dva drugačija smera.
Prvi je da se u zakon unesu odredbe kojima bi poslodavac bio direktno stimulisan na pregovaranje jer bi kolektivnim ugovorom mogao na širi način da reguliše određene situacije – najčešće su to one okolnosti koje se vezuju za radno vreme, a koje su od velikog značaja za poslodavca. Na primer, samo kolektivnim ugovorom bi moglo da se reguliše kada će poslodavac moći da uvede prekovremeni rad i konkretizuje neke od situacija postavljene u Zakonu o radu – bez konkretizacije, nema ni mogućnosti prekovremenog rada u takvim određenim okolnostima.
Druga taktika je ponuditi jasnu alternativu zaposlenima kada je reč o pregovorima sa državom kao „zamenskim“ socijalnim partnerom. Ukoliko poslodavci to ne žele da učine, reprezentativni sindikati bi u tom slučaju mogli da pregovaraju sa resornim ministarstvima o određenim najvažnijim pitanjima (kao što je na primer sektorska minimalna zarada). Tako bi poslodavci praktično prepustili pregovaranje u njihovo ime državi – ovo im svakako nije u interesu, pa bi se dodatno motivisali da se udruže i pregovaraju, naročito na različitim nivoima posebnih kolektivnih ugovora. O ovim taktikama međutim za sada nema ni reči u Zakonu o radu, kao ni drugim radnopravnim propisima.
Ko su članovi sindikata?
Ostavljeno za kraj ali nikako najmanje važno, jeste i pitanje članstva u sindikatu. Ono je direktno povezano sa utvrđivanjem reprezentativnosti sindikata, odnosno prelaskom cenzusa kada je reč o broju sindikalnih članova. Rešenje prema kojem samo oni koji su zaposleni (u radnom odnosu) mogu biti članovi sindikata (i kolektivno pregovarati) suprotno je međunarodnim standardima, kao i izričitim normama međunarodnog prava. Samim tim je ovo rešenje neustavno ali ipak opstaje dugi niz godina.
Time se sindikatima oduzima pravo na veliki broj članova, koji ne samo da bi poboljšao njihovu bazu ljudskih resursa, potencijale za delovanje, kao i finansijko poslovanje, već direktno utiče i na mogućnosti sticanja pregovaračke legitimacije. Trendovi smanjenja udela zaposlenih u ukupnom broju radnika, očigledni su i alarmantni već neko vreme. U situaciji kada samo 60-70% ukupnog broja radnika uopšte poseduje pravo na članstvo u sindikatu (a ovaj broj dodatno opada u privatnom sektoru u odnosu na javni, ponekad i drastično) nije nimalo lako animirati te zaposlene da se organizuju i budu aktivni kroz razne sindikalne akcije, uključujući i iniciranje i sprovođenje kolektivnog pregovaranja.
Ukupno gledano, slika kolektivnog pregovaranje u Srbiji nije povoljna. Stoga ni ne čudi što smo na samom začelju u Evropi kada je reč o pokrivenosti kolektivnim ugovorima. Tu nismo usamljeni, jer je kolektivno pregovaranje u krizi u mnogim državama a posebno u centralnoj i istočnoj Evropi gde se nikada nije do kraja primila kultura socijalnog dijaloga i ne postoji tradicija uređenja odnosa na ovaj način. Postoji međutim niz rešenja za aktuelne probleme koji bi se mogli u kratkom roku osmisliti, normirati i implementirati, kada bi za tako nešto postojala politička volja.
U prethodnom tekstu ste mogli da čitate o osnovnim pojmovima o kolektivnom pregovaranju. U nastavku o tome kako se može unaprediti sistem kolektivnog pregovaranja u Srbiji?
