Osnovni pojmovi o kolektivnom pregovaranju

Kolektivno pregovaranje sa poslodavcima za sindikate predstavlja jednu od najvažnijih delatnosti u cilju poboljšanja radnih prava. Šta je kolektivno pregovaranje, šta ono donosi i kako se realizuje za Mašinu piše stručnjak za radno pravo Mario Reljanović.

radnici u fabričkoj hali

Kolektivno pregovaranje predstavlja najstariji oblik socijalnog dijaloga i tokom vremena ostalo je kao jedan od najvažnijih načina uređivanja odnosa između poslodavaca i sindikata na bazi uzajamnog kompromisa i zajedničkog sporazuma. Prvi savremeni kolektivni ugovori nastali su kao odgovor na jačanje sindikata, u to vreme još uvek zabranjenih u mnogim državama. Poslodavci su, suočeni sa moćnim i jedinstvenim zahtevima radnika koje su zastupali njihovi sindikati, shvatili da je pregovaranje radi rešavanja spornih pitanja (po pravilu onih koja su se ticala osnovnih prava radnika i prestanka njihove ekstremne radne ekslploatacije) lakše rešenje nego održavanje konfliktnih odnosa koje su do tada pokušavali rešiti silom. Kasnije je država stvorila normativni okvir za kolektivno pregovaranje, a u drugoj polovini XX veka zahvaljujući Međunarodnoj organizaciji rada dobili smo i neke osnovne međunarodne standarde.

Kolektivno pregovaranje dakle podrazumeva da se sindikati i poslodavci koji pregovaraju sporazumeju oko nekih osnovnih pitanja i da povodom toga zaključe kolektivni ugovor. Kolektivni ugovor na ovaj način predstavlja jedan od najefikasnijih načina trajnijeg rešavanja spornih i potencijalno spornih pitanja.

Kakvi sve kolektivni ugovori postoje?

U Republici Srbiji postoje tri vrste kolektivnih ugovora: opšti, posebni i kolektivni ugovor kod poslodavca (koji se ranije zvao „pojedinačni kolektivni ugovor“). Nivo kolektivnog ugovora zavisi od toga ko pregovara. Tako će kod pojedinačnog poslodavca pregovarati samo reprezentativni sindikati koji deluju kod tog poslodavca, a sa druge strane će biti sam poslodavac. Kod zaključenja ostalih vrsta kolektivnih ugovora na suprotnim stranama nalazi se više sindikata i više poslodavaca. Oni moraju imati takozvanu „pregovaračku legitimaciju“, odnosno ispunjavati uslove da budu deo pregovora na nivou na kojem pregovaraju. Sindikati moraju biti reprezentativni, odnosno moraju ispunjavati zakonske uslove koji se odnose na kvalitet i kvantitet njihovog prisustva među radnicima.

Nije dakle dovoljno da sindikat postoji da bi pregovarao, već mora imati određeni broj članova (onoliko koliko se traži, što zavisi od nivoa pregovaranja) i mora biti samostalan u svom delovanju. Sindikati se mogu udruživati u razne unije, saveze, federacije i konfederacije, kako bi zajednički ispunili postavljene uslove. Sa druge strane, poslodavci – ako se pregovaranje vrši na nivou koji se nalazi iznad pojedinačnog poslodavca – uvek moraju biti udruženi. Udruženje poslodavaca takođe mora biti reprezentativno, odnosno ispuniti slične uslove kao i sindikati.

Opšti kolektivni ugovor donosi se za nivo cele države i o njegovom usvajanju pregovaraju sindikati i udruženja poslodavaca koji su reprezentativni za celu Srbiju. Postoji više vrsta posebnih kolektivnih ugovora i oni se mogu na primer zaključiti za određenu teritoriju ali i za određenu granu, grupu ili podgrupu delatnosti.

U većini država se takozvani „granski“ ili „sektorski“ kolektivni ugovori smatraju najvažnijim jer oni regulišu osnovna prava, obaveze i odgovornosti radnika i poslodavaca na nivou koji je najfunkcionalniji. Dok se opšti kolektivni ugovor uglavnom bavi osnovnim pitanjima i samo donekle razrađuje zakonske norme, a kolektivni ugovor kod poslodavca uvek teži da bude usmeren na uži krug specifičnih pitanja karakterističnih samo za tu mikrosredinu, posebnim kolektivnim ugovorima može se regulisati značajan obuhvat radnika i poslodavaca koji se bave sličnim delatnostima, odnosno koji su pogodni za jedinstveno uređivanje.

Šta regulišu kolektivni ugovori?

Kolektivni ugovori spadaju u takozvane akte autonomnog prava, što znači da oni obavezuju potpisnike i predstavljaju izvor radnog prava iako ih nije donela država, odnosno nisu usvojili državni organi. Osnovno pravilo koje se primenjuje kod zaključenja kolektivnih ugovora, jeste da oni moraju biti u skladu sa zakonom, odnosno da hijerarhijski ne mogu protivrečiti jedni drugima.

Uspostavljena je dakle hijerarhija zakon → opšti kolektivni ugovor → poseban kolektivni ugovor → kolektivni ugovor kod poslodavca.

Drugo pravilo tiče se sadržine kolektivnog ugovora. Naime, svaki kolektivni ugovor niže snage (niže pozicije u pomenutoj hijerarhiji) ne može biti manje povoljan po radnika od viših kolektivnih ugovora u toj hijerarhiji ali može biti povoljniji. Ovo se lako objašnjava na primeru.

Zakon o radu Srbije postavlja minimum trajanja godišnjeg odmora na 20 radnih dana i ostavlja mogućnost daljeg uređenja ovog prava opštim aktima, među koje spadaju i kolektivni ugovori. Tako se onda na primer opštim kolektivnim ugovorom može predvideti minimum trajanja godišnjeg odmora od 22 radna dana, posebnim kolektivnim ugovorom 24 radna dana, a kolektivnim ugovorom kod poslodavca 25 radnih dana. Uvek se primenjuje ono rešenje koje je najpovoljnije po zaposlenog – dakle, zaposleni će u našem primeru imati 25 radnih dana odmora. Da nema kolektivnih ugovora koji uređuju ovo pitanje, mogao bi da računa samo na zakonom određeni minimalan broj od 20 radnih dana. Kolektivni ugovori su dobri za radnike jer mnoga njihova prava uvećavaju, kako po kvalitetu tako i po obimu. Takođe, kolektivnim ugovorom može da se neko pravo detaljnije uredi, da se predvidi kada će ono moći da se uživa, i slično.

Koja pitanja mogu biti regulisana na ovaj način? Mogu se dalje razrađivati sva ona prava, obaveze i odgovornosti koja su normirana zakonom pomoću takozvanih dispozitivnih odredbi. Ove odredbe se mogu lako uočiti tako što zakonodavac u samom zakonu ostavlja mogućnost da se neko pitanje dalje razradi kolektivnim ugovorom. Ako takve odredbe nema, kažemo da je norma imperativna – ona se ne može dalje razrađivati i o njenoj sadržini i primeni nije moguće pregovarati.

radnici Goše u Beogradu
Radnici/e Goše nakon protesta u Beogradu; Foto: Marko Miletić / Mašina

Zašto pregovarati?

U većem broju situacija i poslodavci i sindikati imaju značajan interes da pregovaraju. U nekim državama je to stvar tradicije i kulture ali se uglavnom podsticaj na kolektivno pregovaranje sadrži u propisima. Oni mogu biti stimulativni na više načina. Najpre, jasno je da u situaciji kada zakoni i podzakonski akti ne rešavaju u dovoljnoj meri određena pitanja, kolektivni ugovori postaje nužnost kojoj teže obe strane u pregovorima (takva je situacija na primer u Nemačkoj). Sa druge strane, kolektivni ugovori mogu sadržati odredbe koje su povoljne ne samo po zaposlene, već i po poslodavca. Oni mogu precizirati, pa i proširiti domet, nekih svojih prava upravo putem kolektivnih ugovora. Tako i jedni i drugi imaju interes da pristupe kolektivnom pregovaranju u dobroj veri i sa realnim šansama za uspeh kroz kompromise koje će načiniti.

Primera kada se nedostatak volje za zaključenjem kolektivnog ugovora sankcioniše, daleko su ređi. Sindikati će po pravilu uvek želeti da pregovaraju jer je kolektivnim ugovorom moguće samo da postignu povoljnosti za radnike koje zastupaju. Poslodavci međutim ne moraju da dele isti entuzijazam pa su različita rešenja koja su usmerena na to da ih privole na kolektivno pregovaranje i zaključenje kolektivnog ugovora. Moguće je – jednu takvu normu sadrži i Zakon o radu Srbije – da se određena pitanja kod poslodavca reše i bez zaključenja kolektivnog ugovora, odnosno kada nisu ispunjeni uslovi za kolektivno pregovaranje.

U nekim državama (kao što je Austrija) sa strane poslodavaca se ne pojavljuju udruženja poslodavaca već privredne komore, koje su zakonom obavezane da pregovaraju sa sindikatima. Zakon o radu Srbije sadrži na primer rešenje da pojedinačni poslodavac koji ne želi da pregovara, ne može da pitanja koja bi bila uređena kolektivnim ugovorom jednostrano uredi pravilnikom o radu. Češća je situacija da se poslodavcima predočavaju određene koristi od kolektivnih ugovora – opet možemo kao primer navesti Zakon o radu Srbije koji sadrži rešenje da preraspodela radnog vremena, koja u određenim delatnostima može biti veoma značajna za poslodavca, može trajati samo šest meseci u toku jedne kalendarske godine ali se kolektivnim ugovorom njeno trajanje može produžiti do devet meseci u toku jedne kalendarske godine. Na žalost, ovo je jedina norma koja u domaćem Zakonu o radu sadrži stimulaciju poslodavcu da pregovara.

Za značaj kolektivnih ugovora zaslužno je i njihovo važenje. I ono se razlikuje u zavisnosti od nivoa na kojem su zaključeni. Kolektivni ugovori uglavnom obavezuju strane potpisnice, pa se tako i primenjuju samo kod onih poslodavaca koji su na njihovo usvajanje pristali. Što je više sindikata i udruženja poslodavaca uključeno u kolektivno pregovaranje, to će biti veći obuhvat kolektivnog ugovora koji bude zaključen. Zbog toga je predviđen institut proširenog dejstva kolektivnog ugovora – situacija kada kolektivni ugovor u celini, ili samo njegovi određeni delovi, važe i za one poslodavce koji nisu učestvovali u pregovorima o njegovom zaključenju a koji bi po prirodi stvari mogli da ga primenjuju (na primer, obavljaju delatnost koja je identična onoj za koju je zaključen kolketivni ugovor). Prošireno dejstvo kolektivnog ugovora je važna korektivna mera koja omogućava i onim radnicima čiji poslodavci nisu zainteresovani za kolektivno pregovaranje da uživaju isti obim i kvalitet prava kao njihove kolege na istim ili sličnim poslovima.

Kolektivno pregovaranje je, ovako kako je opisano, civilizacijska tekovina za koju su se radnici izborili. U tom smislu je kultura kolektivnog pregovaranja izuzetno važna za opšti kvalitet radnih prava u nekoj državi. Država postavlja osnovni normativni okvir za socijalni dijalog i za kolektivno pregovaranje. Tu se u najvećoj meri (osim ukoliko se ne pojavljuje kao strana u kolektivnim pregovorima) njena uloga završava. Kvalitetno uređenje kolektivnog pregovaranja svakako će dovesti do stvaranja mreže kolektivnih ugovora. Oni, sa druge strane, predstavljaju rezultat direktnih pregovora i kompromisa između poslodavaca i sindikata, pa tako doprinose manjem broju konflikata i sporova, kao i dugoročnijem rešavanju spornih pitanja. Kolektivni ugovori su na taj način istovremeno izraz kompromisa i stabilnosti u radnom pravu države.

(U nastavku: kako izgleda kolektivno pregovaranje u Srbiji? Zašto ono ne funkcioniše kako bi trebalo da izgleda?)

Prethodni članak

Potrebna buster doza vakcine da bi se zaustavila zaraza, pokazuje engleska studija

Nobelovom nagradom za ekonomiju odlikovan naučni rad o minimalnoj zaradi

Sledeći članak