Kao što je već napomenuto u prethodnom tekstu, kolektivno pregovaranje nije u ekspanziji nigde u svetu. Naprotiv, ciljano umanjenje uloge sindikata u mnogim državama u kojima se sprovode neoliberalne politike dovelo je i do logičnog pada stepena sindikalizovanosti, samim tim otežalo dostizanje praga reprezentativnosti ali i otežalo pregovaračku poziciju sindikata u faktičkom smislu – poslodavci se neće odlučiti na pregovore ako u tome ne vide direktnu korist, a istovremeno ne misle da će sindikati moći da im se suprotstave ako kolektivno pregovaranje ignorišu ili jednostavno vode na način koji se ne može završiti zaključenjem kolektivnog ugovora. Široka pokrivenost kolektivnim ugovorima tako uporno opstaje samo u državama koje imaju dugu tradiciju socijalnog dijaloga i istovremeno sistemske mehanizme za održavanje kolektivnog pregovaranja na relativno visokom nivou. Upravo iz takvih primera može se naučiti dosta o prevalizaženju aktuelnih problema u Srbiji.
Ponuđena rešenja moraju krenuti od identifikovanih problema. Njih ima dosta, pa su i rešenja raznovrsna – dok se neka odnose na izmenu pravnog okvira, druga su usmerena ka praksi. Svima im je međutim zajedničko da se moraju osloniti na izmenjene, kvalitativno drugačije politike države prema radnicima, sindikatima, socijalnom dijalogu.
Problem reprezentativnosti sindikata
Najpre, kako rešiti problem utvrđivanja reprezentativnosti? Odbor za utvrđivanje reprezentativnosti, koji je kritikovan u prethodnom tekstu, svakako nije najbolje rešenje. Ovo naročito stoji kada se ima u vidu postojeći mehanizam i prethodna praksa koja je pojašnjena, a koja ide u prilog održavanju postojeće ravnoteže snaga odabranih socijalnih partnera po svaku cenu, pa i pomoću kršenja zakona. Ukoliko se želi da neka relevantna institucija (koja je nezavisna od državne uprave, kao i izvršne vlasti) preuzme ovu nadležnost, idealan izbor bio bi državni Socijalno-ekonomski savet. To bi naravno podrazumevalo i reformu sastava i načina delovanja SES-a, uvođenje multipartizma i davanje mogćnosti širem sloju društvenih grupa da izraze svoje stavove i ideje o najvažnijim ekonomskim, radnim i socijalnim pitanjima.
Drugo, prag reprezentativnosti u odnosu na broj članova mora biti postavljen niže. Iako ne postoji neki egzaktan standard kada je reč o međunarodnom pravu ili uporednim rešenjima (niti je isti moguće ustanoviti, imajući u vidu različite okolnosti u državama) moglo bi se govoriti o cenzusu od 5% kao realnom, umesto sadašnjih 15, odnosno 10% u zavisnosti od nivoa kolektivnog pregovaranja. Ovo bi se odnosilo i na udruženja poslodavaca, podjednako kao na sindikate. U koordinaciji sa drugim rešenjima (prošireno dejstvo kolektivnog ugovora kao pravilo) spuštanje kvantitativnih merila relevantnosti socijalnih partnera svakako bi doprinelo podsticaju kolektivnog pregovaranja na svim nivoima a posebno na nivou posebnih kolektivnih ugovora. Takođe, novi sistem utvrđivanja reprezentativnosti sa izmenjenim kriterijumima i nadležnostima, bio bi odličan povod da se trenutno konzervirano stanje izmeni, naravno u korist uključivanja više socijalnih partnera u socijalni dijalog.
Svim radnicima mora biti omogućeno da budu članovi sindikata, kolektivno pregovaraju i budu pokriveni dejstvom (makar jednog) kolektivnog ugovora. Sadašnja podela na zaposlene kojima ova prava pripadaju, i sve ostale radnike koji ih ne poseduju, nije održiva. Osim što je neustavna i protivna većem broju međunarodnih konvencija koje je Srbija prihvatila, podela na manje i više vredne radnike je konstantan generator nejednakosti, sporenja i frustracija. Fleksibilizacija koja je izvršena na ovaj način nema nikakvih dodirnih tačaka sa fleksibilnim oblicima rada koji nastaju kao posledica razvoja procesa rada, novih sredstava za rad i novih zanimanja. Naprotiv, ona je izraz politika kojima se radnici obespravljuju kako bi njihov rad bio jeftiniji, a oni sami manje zaštićeni od zloupotreba poslodavaca. Mogućnost učestvovanja u kolektivnom pregovaranju uređena je osnovnim principima međunarodnog radnog prava i dvema fundamentalnim konvencijama Međunarodne organizacije rada (konvencije 87 i 98) i ne postoji legalan način da se ona isključi u odnosu na bilo koje lice koje učestvuje u organizovanom procesu rada kod poslodavca.
Reforma modela utvrđivanja reprezentativnosti mogla bi biti samo uži deo reforme socijalnog dijaloga u kojem bi država imala značajno manju ulogu nego sada.
U mnogim državama Evrope, predstavnici izvršne vlasti ne učestvuju, ili učestvuju u značajnoj manjini, u telima koja se bave socijalnim dijalogom. To je i logično jer su ova tela po definiciji savetodavna, a savet državi povodom određenih mera, politika i propisa mora biti lišen (pretežnog) državnog uticaja u donošenju samog saveta. Stoga bi država morala da se zadovolji sa time da stvori odgovarajući pravni okvir kolektivnog pregovaranja i da se dalje ne meša u odnose sindikata i poslodavaca, osim ukoliko njene aktivnosti nisu usmerene ka promociji dijaloga, pregovora i mirnog rešavanja sporova. Ovo naravno podrazumeva da se politika države prema radnicima, sindikatima i poslodavcima, temelji na jačanju njihovog položaja i ostvarivanju Ustavom i zakonom garantovanih prava, što sada nije slučaj.
Kako motivisati poslodavce da pregovaraju
Jedno od najvažnijih pitanja jeste ono koje se vezuje za motivaciju poslodavaca na kolektivno pregovaranje. Kao što je napomenuto u prethodnom tekstu, u sadašnjem normativnom okviru ne postoji adekvatan mehanizam pomoću kojeg poslodavci mogu sagledati kako kratkoročne tako i dugoročne prednosti kolektivnog pregovaranja. Zbog toga oni pokušavaju da ga izbegnu po svaku cenu na nivou pojedinačnog poslodavca, dok na višim nivoima često ni ne postoji udruženje poslodavaca kao odgovarajući partner sa kojim bi sindikati pregovarali. Zbog toga je ovaj problem zapravo iz dva dela. Prvi se odnosi na konkretna rešenja kojima bi poslodavci bili zadovoljni u okviru samih kolektivnih pregovora, dok je drugi usmeren na stvaranje preduslova da bi do pregovora uopšte došlo.
Ako se najpre osvrnemo na drugi navedeni problem, od pomoći mogu biti neka uporedna rešenja. Da bi se poslodavci udružili i na taj način privoleli na kolektivno pregovaranje, moguće je zamisliti dva korektivna mehanizma koja bi ih efektivno navodila na tako nešto.
Prvi se odnosi na interes za pregovaranjem – ako se stavi u izgled da se određena pitanja mogu rešiti pregovorima države i sindikata, poslodavci će svakako imati želju da do toga ne dođe odnosno da umesto države oni sami brane svoje interese kroz kolektivno pregovaranje. Ovakav oblik sporazumevanja države i sindikata, ukoliko bi se normirao, morao bi najpre da podrazumeva da reprezentativni sindikati u delatnosti (grani, grupi delatnosti) imaju poseban udeo koji je različit od „običnog“ udela za pregovaranje – na primer, ukoliko je prag reprezentativnosti postavljen na 5%, u ovom slučaju bi mogli da pregovaraju samo sindikati (ili udruženi sindikati) koji predstavljaju bar 30% radnika u konkretnoj delatnosti u kojoj se pregovara.
Zatim, ovakvo pregovaranje moralo bi da bude ograničeno samo na najvažnija pitanja koja se tiču ostvarivanja ustavnih prava radnika – prava na dostojanstvo na radu, bezbednost i zaštitu zdravlja na radu, pravo na ograničeno radno vreme, odsustva i odmore, pravo na zaradu i naknadu zarade, kao i pravo na zaštitu od otkaza ugovora o radu. Ostala pitanja ne bi mogla da se rešavaju na ovaj način. Postignuti sporazumi imali bi sui generis pravnu snagu i supstituisali bi neki od posebnih kolektivnih ugovora, sve dok isti ne bude zaključen između „pravih“ socijalnih partnera.
Sličan ishod može se postići davanjem mogućnosti da se dejstvo postojećih posebnih kolektivnih ugovora proširi na sve poslodavce bez nekih većih prepreka (na primer, odlukom SES ili nadležnog ministra) na predlog bilo kog socijalnog partnera koji je učestvovao u zaključenju kolektivnog ugovora u pitanju. Na ovaj način bi pod uticaj kolektivnog pregovaranja potpali i poslodavci koji ovaj proces ignorišu – pa bi logično bili zainteresovaniji da se ipak uključe u njega u samom trenutku stvaranja kolektivnog ugovora, kada se može uticati na njegovu sadržinu (što kod proširenog dejstva nije slučaj).
Drugi mehanizam odnosi se na to ko pregovara na strani poslodavaca. Uporedno gledano može se naći zanimljivo rešenje prema kojem osim udruženja poslodavaca to mogu činiti – privredne komore. Ukoliko je članstvo u privrednim komorama u nekoj državi obavezno (a u Srbiji je upravo to slučaj) smatra se da i one mogu predstavljati interese poslodavaca u kolektivnim pregovorima – i to ne samo na nacionalnom, već i na drugim nivoima (delatnosti, sektorskim, teritorijalnim).
Ovakvo rešenje praktično podrazumeva da je privredna komora dužna da pregovara (ne i da zaključi kolektivni ugovor) uvek kada reprezentativni sindikati to od nje zatraže. Na ovaj način se premošćava nezainteresovanost poslodavaca da se udružuju i da kolektivno pregovaraju, a obezbeđuje se i široka pokrivenost radnika kolektivnim ugovorima. Istovremeno se privrednim komorama daje odgovornost za rešavanje najvažnijih radnopravnih pitanja, koja je u skladu sa njihovim normativnim položajem.
Potrebne promene zakona
Konačno, ako se razmatraju pitanja šta izmeniti u samom Zakonu o radu tako da kolektivno pregovaranje bude primamljivo i poslodavcima, potencijalnih primera ima zaista mnogo. Jedina trenutno postojeća stimulativna norma tiče se preraspodele radnog vremena – period preraspodele je zakonom ograničen na šest meseci ali se kolektivnim ugovorom može produžiti na devet meseci. Ovo je tipičan primer podsticanja poslodavca na kolektivno pregovaranje i slični primeri se mogu uvesti u različite delove Zakona o radu, a naročito u one koji se odnose na raspored radnog vremena, koji je (uz zaradu) najvažnija oblast u kojoj poslodavci žele da ostvare napredak o odnosu na zakonska rešenja. Ako bi im se dala mogućnost da to rade kroz kolektivno pregovaranje (umesto kršeći zakon, kako se danas uglavnom dešava) svakako da bi bili daleko voljniji da iskreno uđu u proces kolektivnog pregovaranja. Naravno, jedina granica koja se pri tome mora postaviti jeste da se rešenjima iz kolektivnog ugovora ne može uticati na minimum prava koja radnici poseduju, odnosno da se njihova osnovna garantovana prava ne mogu obesmisliti kolektivnim ugovorima. Prostora za takva rešenja koja bi išla u prilog poslodavcu ima i sasvim je razumno očekivati da bi oni takvu vrstu izmena zakona podržali.
Postoje dakle mogućnosti da se utiče na razvoj kolektivnog pregovaranja u Srbiji, i pored opšte krize sindikata i socijalnog dijaloga.
Za tako nešto je međutim potrebno imati dugoročan plan razvoja socijalnog dijaloga i vlast koja iskreno pristupa ovom važnom procesu. U postupku harmonizacije sa pravnim tekovinama Evropske unije desiće se određeni pomaci u ovoj oblasti ali oni neće biti dovoljni da se obezbedi nivo kolektivnog pregovaranja koje radnici zaslužuju i kojem sindikati moraju stremiti. Moraju se dakle promeniti politike koje su sada usmerene na gušenje socijalnog dijaloga, kao i oni koji na vlasti takve politike sprovode već duži niz godina.
Na ovom linku možete pročitati drugi deo teksta o problemima sa kolektivnim pregovaranjem u Srbiji, a ovde prvi deo teksta o formalnim aspektima kolektivnog pregovaranja.
