Za mnoge radnike i radnice u Srbiji osmočasovno radno vreme, koje je izboreno pre više od sto godina, je daleko od realnosti. Iako se u različitim delovima sveta govori, i aktivno radi, na dodatnom skraćivanju radnog vremena na četiri dana nedeljno, odnosno 32 umesto sadašnjih 40 radnih sati sedmično, mnogi u Srbiji bi bili zadovoljni da im se vrati i pet radnih dana od po osam sati.
Pitanje koje ostaje za razmatranje u okviru sindikalnog i radničkog pokreta je da li je svrsishodnije biti defanzivan i braniti već izgubljeno, ili pak povesti ofanzivnu kampanju za skraćivanje radne nedelje na četiri dana uz zadržavanje trenutnih zarada? Kako bi se ove dileme razrešile nije loše sagledati na koje načine poslodavci „kradu“ radno vreme, odnosno kako radnici rade više nego što su plaćeni.
U knjizi „Alternativno radno zakonodavstvo“, stručnjak za radno pravo Mario Reljanović, kaže da su neke od najintezivnijih intervencija u radno zakonodavstvo poslednjih godina bile usmerene upravo na relativizaciju prava na ograničeno radno vreme zaposlenih.
Neke od novina koje su 2014. godine uvedene u Zakon o radu jesu i kategorije pripravnosti i raspoloživosti za rad. Ove kategorije nisu bile nepoznate ranije, one su važile za specifične delatnosti kao što su hitne službe, međutim od 2014. one postaju opšte primenjive.
Pripravnost na rad je situacija u kojoj se zaposleni ne nalazi u prostorijama poslodavca u kojima se obavlja posao, već negde drugde (recimo svojoj kući) ali je spreman, odnosno „u pripravnosti“ da se u najkraćem mogućem roku odazove na poziv poslodavca i priključi procesu rada ukoliko poslodavac proceni da je to potrebno. Raspoloživost za rad podrazumeva da se zaposleni nalazi u prostorijama gde se obavlja rad, ali u tom momentu ne učestvuje u procesu rada već čeka na aktivaciju.
Osim što je upitno zašto i u kojim to situacijama radnici van hitnih službi moraju da budu „pripravni“ i „raspoloživi“ van određenog radnog vremena, problem je i što su ove kategorije nedovoljno ili manjkavo regulisane zakonom što ostavlja prostor poslodavcima za zloupotrebe. Raspoloživost se čak ni ne smatra radnim vremenom, iako se od radnika traži da bude prisutan na mestu gde se posao obavlja. Pripravnost se smatra radnim vremenom ali usled loše regulisanosti ovog instituta poslodavac bi mogao da odredi da se ona plaća recimo 1% od osnovne zarade pa bi tako neki zaposleni mogao ceo vikend da provede „u pripravnosti“ i da za to bude plaćen kao za pola sata redovnog rada. U oba ova slučaja ugroženo je slobodno vreme radnika, njegov društveni život i vreme provedeno sa porodicom – zapravo se očekuje stalno psihičko i fizičko prisustvo radnika gotovo bez naknade.
Dok korišćenje kategorija raspoloživosti i pripravnosti u praksi nisu česte pojave, zloupotrebe rasporeda radnog vremena jesu. U velikom broju firmi zaposleni se žale na probleme sa rasporedom radnog vremena, odnosno sa nepoštovanjem rokova za najavu rasporeda rada ili promena u rasporedu. Prema Zakonu o radu poslodavac je dužan da pisanim putem najavi raspored radnog vremena pet dana unapred, a samo u izuzetnim slučajevima taj rok može biti 48 časova. Ipak, u praksi je to često drugačije – nekada radnici ni ne vide obaveštenja okačena na oglasnim tablama, nekada se promene rasporeda saopštavaju usmeno, nekada samo dan ranije pa čak i u toku radnog vremena. Iako je sve to nezakonito, radnici imaju malo mogućnosti da se tome suprotstave.
Prijave inspekciji rada su svakako jedna od opcija radnicima na raspolaganju, ali reagovanje službi je sporo a na posao se mora možda doći već u sledećoj smeni ili sledećeg jutra. Nejasni rasporedi i kasno najavljivanje promena iziskuju od radnika da prave vratolomije kako bi uskladili radno vreme sa drugim obavezama. Ovo naročito teško pada roditeljima koji moraju da pronalaze načine da se usklade sa rasporedima dece.
Problemi sa rasporedom radnog vremena su najčešći u proizvodnim firmama, dok su radnici i radnice koji rade u administraciji, za kompjuterima ili preko platformi češće suočeni sa problemom „kontinuiranog rada po zahtevu poslodavca“. Ukratko, reč je o situaciji kada vas poslodavac nakon radnog vremena i kada niste više u prostorijama u kojima obavljate posao „iscima“ da završite još nešto, „samo malo, jako kratko“. Naravno, to iziskuje neko novo radno vreme kao i komunikaciju sa poslodavcem i/ili klijentima, a to radno vreme, najčešće, nije uračunato u vašu zaradu. Neke zemlje su počele zakonski da zabranjuju poslodavcima kontaktiranje zaposlenih nakon radnog vremena, a nedavno je u javnosti odjeknuo primer zakona iz Portugala koji to reguliše, a to je ranije urađeno i u Francuskoj.
Prekovremeni rad ili šestodnevna radna nedelja
Kako tvrdi Mario Reljanović u „Alternativnom radnom zakonodavstvu“ poslodavci najčešće koriste prekovremeni rad kako bi de facto uveli šestodnevnu radnu nedelju.
Za uvođenje prekovremenog rada mora postojati neplanirano povećanje posla, međutim poslodavci lako pronalaze manjkavosti u zakonu koji loše definiše razloge za prekovremeni rad. Tako je u praksi radno vreme mnogih radnika i radnica svakodnevno za sat ili dva produženo, a neretko se dešava da rade i preko vikenda. Zakonski se radno vreme na osnovu prekovremenog rada može razvući na 12 sati dnevno, odnosno maksimalno 48 sati nedeljno.
Problem i stalna briga onih koji rade prekovremeno je i evidentiranje i adekvatno plaćanje prekovremenih sati. Iako je poslodavac dužan da vodi evidenciju prekovremenog rada, nepostojanje adekvatne kontrole u praksi često znači da će radnici biti zakinuti za prekovremene sate. U suštini, ova praksa je toliko česta da je za mnoge šestodnevna radna nedelja postala pravilo iako to ne bi smelo da bude tako.
S obzirom da poslodavcima odgovara da radnici rade duže, nije čudno da postoje tendencije, o kojima piše Reljanović, da se u radno zakonodavstvo uvede i mogućnost da poslodavac sa zaposlenim, kao navodno ravnopravnom stranom, ugovori i duže radno vreme od 40 časova nedeljno, bez obzira na prekovremeni rad. Naravno, poslodavac i pojedinačni radnik ili radnica ne mogu biti jednaki, već je ucenjivačka moć gotovo uvek na strani poslodavca. Zakonsko rešenje koje ide u tom pravcu je bilo predloženo u Mađarskoj 2018. godine što je izazvalo masovne proteste i otpor prema „robovskom zakonu“.
U narednim godinama će u Srbiji, sasvim sigurno, doći do izmena radnog zakonodavstva, a poslodavci i njihove lobi grupe već rade na tome da se radno vreme produži. Možda se u Zakonu to neće tako zvati ali, kao što je to slučaj i do sada, oni bi rado uveli mehanizme koji bi omogućili beskrajno produženje radnog vremena. Kako bi se to sprečilo, potrebno je organizovano i jasno izneti zahtev za skraćivanjem radnog vremena kao kontratežu pomenutim tendencijama poslodavaca.
